Adopté en décembre 1910 sous l’impulsion du ministre socialiste du
travail René Viviani cofondateur du journal l’Humanité, le Code du
Travail n’est pas qu’un simple recueil législatif et réglementaire. Il
est intimement lié à l’histoire sociale de la France et à plus d’un
siècle de bras de fer entre patronat et salariat.
Rassemblant
l’ensemble des lois qui régissent les rapports entre employeurs et
salariés sa fonction n’a pas varié. Il est là pour donner des
contreparties au lien de subordination juridique permanent à l’égard de
l’employeur qui caractérise tout contrat de travail. Il a pour fonction
de contenir le pouvoir patronal en le dotant d’un cadre juridique
d’exercice et en le limitant pour éviter que l’arbitraire ne s’exerce.
Sous
l’impulsion du Medef et du patronat, le gouvernement voudrait faire
revenir les salariés 200 ans en arrière, à l’âge d’un capitalisme
échevelé et les dégâts sociaux qu’il engendre, caractérisé par la «
liberté contractuelle » entre le salarié et l’employeur et qui dépend du
seul droit civil.
A quoi sert le code du travail ?
Employeurs
et salariés ne sont pas sur un même pied d’égalité. La souveraineté du
chef d’entreprise qui le lie au salarié est l’un des postulats du droit
du travail. Ce qui fait le particularisme de la relation de travail,
c’est le rapport inégalitaire qui existe entre un salarié et son
employeur. Le droit du travail s’est construit dans une défiance à
l’égard du réel équilibre entre l’accord des volontés, au regard de
l’impératif de protéger la partie faible notamment dans l’élaboration
des politiques publiques de l’emploi. Le Code du travail entérine
l'existence d'une telle inégalité, consacre la subordination juridique
du travailleur, mais il prévoit en même temps de compenser ce
déséquilibre.
La fonction du code du travail est de
protéger le salarié, reconnaissant qu’il est la partie faible du contrat
de travail. Elle est de garantir collectivement à tous les salariés un
commun de droits et de garanties.
Adopté en décembre 1910 sous l’impulsion du ministre socialiste du
travail René Viviani cofondateur du journal l’Humanité, le Code du
Travail n’est pas qu’un simple recueil législatif et réglementaire. Il
est intimement lié à l’histoire sociale de la France et à plus d’un
siècle de bras de fer entre patronat et salariat.
Rassemblant
l’ensemble des lois qui régissent les rapports entre employeurs et
salariés sa fonction n’a pas varié. Il est là pour donner des
contreparties au lien de subordination juridique permanent à l’égard de
l’employeur qui caractérise tout contrat de travail. Il a pour fonction
de contenir le pouvoir patronal en le dotant d’un cadre juridique
d’exercice et en le limitant pour éviter que l’arbitraire ne s’exerce.
Sous
l’impulsion du Medef et du patronat, le gouvernement voudrait faire
revenir les salariés 200 ans en arrière, à l’âge d’un capitalisme
échevelé et les dégâts sociaux qu’il engendre, caractérisé par la «
liberté contractuelle » entre le salarié et l’employeur et qui dépend du
seul droit civil.
A quoi sert le code du travail ?
Employeurs
et salariés ne sont pas sur un même pied d’égalité. La souveraineté du
chef d’entreprise qui le lie au salarié est l’un des postulats du droit
du travail. Ce qui fait le particularisme de la relation de travail,
c’est le rapport inégalitaire qui existe entre un salarié et son
employeur. Le droit du travail s’est construit dans une défiance à
l’égard du réel équilibre entre l’accord des volontés, au regard de
l’impératif de protéger la partie faible notamment dans l’élaboration
des politiques publiques de l’emploi. Le Code du travail entérine
l'existence d'une telle inégalité, consacre la subordination juridique
du travailleur, mais il prévoit en même temps de compenser ce
déséquilibre.
La fonction du code du travail est de
protéger le salarié, reconnaissant qu’il est la partie faible du contrat
de travail. Elle est de garantir collectivement à tous les salariés un
commun de droits et de garanties.
C’est donc un droit de protection du salarié. C’est pourquoi toute
une partie du Code du travail est consacré aux droits collectifs
(représentation du personnel, droit de grève, négociation collective…)
qui ont pour objectif de rééquilibrer la relation individuelle de
domination qui existe entre l'employeur et son salarié.
Cet
édifice s’est élevé lentement au fil des siècles, il s’est affermi dans
la sueur et les larmes parfois à cause de catastrophes industrielles ou
de guerres. Il est ainsi le résultat de la lutte des travailleurs et
des conquis sociaux. Et il n’a pas fini d’évoluer.
La
construction du Code du travail en France est issue d’un siècle entier
de grèves , de rapports de force et de négociations. Les lois et les
conventions internationales concernant les durées légales, le Smic, les
conditions de travail, les institutions représentatives du personnel, la
santé, l’hygiène, la sécurité, et les droits attachés aux licenciements
sont le fruit des combats passés
Dans le système
économique d’après la Révolution Française, il n’existe pas de droit du
travail. Les rapports entre patrons et ouvriers sont régis par le
contrat. Le code civil précise que celui-ci a force de loi. L’égalité
entre les citoyens proclamée dans la Déclaration des droits de l’homme
et du citoyen de 1789 entraîne de facto l’égalité entre les
contractants. Ce postulat est une fiction juridique. La Révolution
consolide ainsi le mythe de la liberté de négociation.
Le
contrat lierait deux hommes libres et consentants, tous deux
propriétaires, l’un de sa seule force de travail l’autre des moyens de
production, mais tous deux égaux malgré tout. Le travailleur donne donc
à bail ses services pour lequel l’employeur paye un loyer (le
salaire). Cette supposée liberté contractuelle fait que l’État n’a pas à
intervenir dans la transaction. Elle s’accompagne alors de
l’interdiction de tout groupement patronal ou ouvrier, ou de toute
action concertée. C’est la loi dite Le Chapelier du 14 juin 1791.
Pour
illustrer, le code civil consacre 66 articles au louage de choses, dont
32 à celui du cheptel et 2 seulement au « louage de service » c'est à
dire au contrat de travail du XIXème siècle.
La fiction
de l’égalité des parties ne résiste pas à l’épreuve des faits, des
maladies et des morts qui ponctuent les 120 années séparant la
Révolution d’un embryon du code du travail en 1910. Il faut la misère
des ouvriers et de leurs enfants mise en lumière dans le rapport du
docteur Louis René Villarmé. Il dresse en 1840 un « tableau de l’état
physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton,
de laine et de soie » ainsi que les catastrophes industrielles pour que
naisse le droit du travail moderne, celui même qui est vilipendé aujourd’hui.
Quelques repères historiques aident à comprendre l’immensité de la
tâche et sa difficulté car de tout temps, la doxa économique est venue
s’y opposer. Ce n’est qu’avec la loi du 22 mars 1841 que le travail des
enfants de moins de 12 ans a été limité à huit heures par jour, celui
des moins de huit ans prohibé dans les entreprises de plus de 20
salariés et le travail de nuit interdit pour tous les enfants. Les
débats à l’assemblée ont été âpres. Le 5 mars 1841, l’économiste
Pelligrino Rossi martèle ainsi : « je le répète, cet enfant qui ne
travaillera plus sera souvent la victime de la négligence de ses
parents. N’oublions pas les égarements des passions humaines. Quand le
salaire collectif de la famille se trouvera ainsi diminué, c’est sur
l’enfant que retombera la colère d’un père ignorant et grossier : c’est
le plus faible qui en souffrira ». Malgré cet assaut d’arguments de haut
vol, la loi est adoptée.
La loi du 26 mai 1864 abroge le
délit de coalition, mettant ainsi fin à la pénalisation de la grève. Il
est permis de constituer des syndicats professionnels après la loi du
21 mars 1884 mais il faudra attendre 1968 pour que le syndicat puisse
entrer dans l’entreprise, à travers la section syndicale et les délégués
syndicaux. Toujours la prévalence du droit de propriété et de la règle
du « charbonnier maître chez lui ».
Quelques repères marquants :
Près d’un siècle
après la Révolution, la loi du 10 mai 1874 interdit complètement le
travail des enfants de moins de 12 ans. Cette concession répondait, du
reste, à une considération militaire, la défaite contre la Prusse étant
perçue pour beaucoup comme la défaite de corps usés par le travail avant
l’âge. C’est aussi l’année de naissance de l’inspection du travail.
Deux décennies plus tard la loi du 12 juin 1893 obligera les employeurs à
respecter des règles d’hygiène et de sécurité dans les usines et les
manufactures, les morts et les estropiés se comptant par milliers et
menaçant les recrutements dans l’armée. Puis, le 9 avril 1898 (dit
compromis de 1898), les accidents de travail sont reconnus en tant que
tels : la loi instaure un régime de responsabilité sans faute des
employeurs. L’indemnisation des accidentés est assurée en échange d’une
certaine immunité patronale. Il est la base de notre système actuel
d'indemnisation des accidents de travail et des maladies
professionnelles.
Mais en ces années de révolution industrielle, la course à la
productivité va continuer de tuer. La catastrophe de la mine de
Courrières, le 10 mars 1906, fait plus de mille morts. Les grèves qui
s’ensuivent imposent enfin le droit au repos dominical (loi du 13
juillet 1906). Loin d’entraver l’emploi, le code du travail le sauve.
En
1918, avec la démobilisation et le retour du front, les demandeurs
d’emploi affluent ; le chômage menace. Sous la pression, le gouvernement
accepte une réduction du temps de travail à huit heures par jour, six
jours par semaine (loi du 23 avril 1919), afin de favoriser la création
d’emplois. On expérimente » alors le principe « Travailler moins pour
travailler tous »
Signés le 7 juin 1936 entre le patronat
et la CGT sous les auspices du gouvernement du Front Populaire, les
accords de Matignon sont restés dans les mémoires. Ils sont transposés
dans la loi fixant la durée du travail à quarante heures hebdomadaires
et donne aux salariés de congés payés. Pour la 1ère fois, la vie ne se
réduit pas à l’aliénation au travail, elle peut commencer à s’ouvrir sur
autre chose.
Après l’horreur de la seconde guerre
mondiale, dans un pays détruit et ruiné, les hommes et les femmes de la
Libération profitant de la position de faiblesse d’un patronat français
qui s’est enrichi en collaborant avec l’ennemi posent les fondements du
droit moderne : les comités d’entreprise, la sécurité sociale, la
médecine du travail, les comités d’hygiène et de sécurité, les caisses
de chômage, le salaire minimum.
La déclaration de
Philadelphie du 10 mai 1944, adoptée à l’unanimité par l’Organisation
internationale du Travail (OIT), proclame en son article 1er que le
travail n’est pas une marchandise et en son article 2 qu’une paix
durable ne peut être établie que sur la base de la justice sociale.
L’OIT reconnaît ainsi que le travail considéré comme une marchandise a
produit la guerre.
La règle de la hiérarchie des normes et du principe de faveur est
essentielle. Il en résulte que la loi fixe un socle de protections et
que les acteurs sociaux – patronat et syndicats de salariés – ne peuvent
que l’améliorer par la négociation. C’est ce que l’on appelle l’ordre
public social. C’est ainsi que c’est construit le code du travail que
nous connaissons aujourd’hui.
Où nous mènent les réformes gouvernementales ?
Dans les années 1980 et 1990 une contre-révolution libérale est en
marche, sous la houlette de Ronald REAGAN aux USA et de Margaret
THATCHER au Royaume Uni. Elle est renforcée par la soudaine conversion
des pays de l’est à l’économie de marché. Ce mouvement libéral,
politiquement et économiquement dominant aujourd’hui, n’a de cesse de
défaire les solidarités construites depuis la seconde guerre mondiale
pour les remplacer par les dogmes du marché.
Les réformes
menées en France et en Europe s’inscrivent dans cette logique. Depuis
trente ans, toutes les potions du néolibéralisme prétendument censées
doper la croissance et l’emploi ont été administrées à notre pays : la «
corporate governance », le « new public management », la
déréglementation des marchés financiers, la réforme des normes
comptables, l’institution d’une monnaie unique hors contrôle politique,
l’effacement des frontières commerciales du marché européen … Le droit
du travail n’y échappe pas, il est attaqué de toutes parts. A la suite
des mesures De Virville de janvier 2004, dans la foulée des lois Macron
et Rebsamen, les mesures du rapport Combrexelle visent à réduire et à
subordonner les droits des salariés aux exigences des entreprises et à
la baisse du coût du travail. Cela passe par la volonté d’un salariat
low coast et la mise en concurrence entre les salariés.
La
future réforme du droit du travail est sous-tendue par l’idée que les
protections sociales accordées aux salariés seraient nuisibles à
l’emploi. Ou comme le dirait Macron que les « insiders » c’est à dire
les salariés en emploi avec des garanties comme un CDI empêcherait les «
outsiders » c’est à dire ceux qui ont sont privé ou qui souhaite s’y
insérer d’y accéder. De fait le gouvernement, à l’écoute du patronat
tente de sortir de l’opposition entre salariés et employeurs au profit
d’une opposition entre travailleurs et chômeurs, entre travailleurs
précaires et permanents.
Dans les années 1980 et 1990 une contre-révolution libérale est en
marche, sous la houlette de Ronald REAGAN aux USA et de Margaret
THATCHER au Royaume Uni. Elle est renforcée par la soudaine conversion
des pays de l’est à l’économie de marché. Ce mouvement libéral,
politiquement et économiquement dominant aujourd’hui, n’a de cesse de
défaire les solidarités construites depuis la seconde guerre mondiale
pour les remplacer par les dogmes du marché.
Les réformes
menées en France et en Europe s’inscrivent dans cette logique. Depuis
trente ans, toutes les potions du néolibéralisme prétendument censées
doper la croissance et l’emploi ont été administrées à notre pays : la «
corporate governance », le « new public management », la
déréglementation des marchés financiers, la réforme des normes
comptables, l’institution d’une monnaie unique hors contrôle politique,
l’effacement des frontières commerciales du marché européen … Le droit
du travail n’y échappe pas, il est attaqué de toutes parts. A la suite
des mesures De Virville de janvier 2004, dans la foulée des lois Macron
et Rebsamen, les mesures du rapport Combrexelle visent à réduire et à
subordonner les droits des salariés aux exigences des entreprises et à
la baisse du coût du travail. Cela passe par la volonté d’un salariat
low coast et la mise en concurrence entre les salariés.
La
future réforme du droit du travail est sous-tendue par l’idée que les
protections sociales accordées aux salariés seraient nuisibles à
l’emploi. Ou comme le dirait Macron que les « insiders » c’est à dire
les salariés en emploi avec des garanties comme un CDI empêcherait les «
outsiders » c’est à dire ceux qui ont sont privé ou qui souhaite s’y
insérer d’y accéder. De fait le gouvernement, à l’écoute du patronat
tente de sortir de l’opposition entre salariés et employeurs au profit
d’une opposition entre travailleurs et chômeurs, entre travailleurs
précaires et permanents.
L’argument est classique, il n’a
jamais été démontré de lien de causalité entre le Code du Travail et le
chômage. Pas plus qu’il n’est démontré ainsi que l’illustrent les
travaux de l’OIT que la déréglementation favorise l’emploi. Il
semblerait même que cela soit le contraire !
Depuis une
vingtaine d’années, on a même inversé la hiérarchie des normes dans un
certain nombre de domaines, comme par exemple le temps de travail, sans
aucun effet notable sur l’emploi. Une étude récente de l’OCDE a démontré
qu’en Allemagne l’indice de protection de l’emploi a augmenté et que le
niveau du chômage a baissé, ce qui contredit l’idée que le Code du
travail pourrait être responsable du chômage. Il n’y a donc aucun lien
direct entre protection des travailleurs et dynamisme du « marché du
travail »
A titre d’exemple, l’Allemagne s’est dotée le
1er janvier 2015 d’une loi fixant un salaire minimum à 8,5 € de l’heure
avec un passage à 10 € prévu en 2017. La plupart des « experts »
pronostiquaient des destructions massives de plusieurs centaines de
milliers d’emplois. Mais un an après sa mise en place, le premier bilan
est tout autre. 700 000 emplois ont été créés entre janvier et septembre
2015 et le taux de chômage a reculé dans la même période de 4,8% à 4,5%
Les accords de flexibilité qui ont été pris dans le
cadre des lois sur la modernisation du marché du travail de 2008 et de
la sécurisation de l’emploi de 2013 – ruptures conventionnelles, accords
de maintien de l’emploi, temps partiel, portage salarial, auto
entreprenariat, … – n’ont pas créé d’emplois, voire même en ont
supprimé. Loin de sécuriser le salariat, ces accords et les lois qui les
ont traduits l’ont précarisé. Faciliter les licenciements ne crée
nullement de l’emploi. Même l’association nationale des DRH en convient
critiquant la proposition d’introduire dans la loi El Khomri le
plafonnement des indemnités prud’homales pour licenciement abusif. Quand
l'action des salariés est pénalisée, les entorses au Code du Travail
des patrons ne seraient plus sanctionnées à leurs prix. Ce qui en
revient à leur délivrer un permis de licencier.
Or,
précariser le salariat, faciliter les licenciements ne crée pas d’emploi
mais se traduit par l’explosion de la pauvreté et la dégradation du
niveau de vie des populations. La situation de l’Espagne et du Portugal
en témoigne.
Ce qui pose problème en réalité, c’est bien
le nombre plus qu’insuffisant de créations d’emplois, 46 000 seulement
ont été créés en 2015. C'est la conséquence des politiques d’austérité
et le détournement de la valeur ajoutée (richesses produites) conduites
pour le paiement des dividendes et autres éléments du coût du capital.
Ainsi toutes les mesures d’insécurisation des salariés, de
précarisation, d’aides, d’exonération fiscales et de cotisations
sociales pour les entreprises (CICE, CIR, nouvelles mesures en
préparation du plan pour l'emploi annoncé par Hollande, …), le pacte de
responsabilité n’ont produit aucun effet sur la courbe du chômage.
Répondre au défi du chômage demande à changer radicalement de politique
économique et de cadre de référence en sortant de l’écoute des seules
propositions du Medef. C’est la demande qui remplit les carnets de
commande. Il y a donc nécessité à la fois d’augmenter les salaires et
de réduire le temps hebdomadaire de travail à 32 heures.
La
réforme du code du travail s’inscrit dans la continuité du mouvement de
réforme menées depuis trois ans (loi de sécurisation de l’emploi,
réforme de la formation professionnelle,
pacte de responsabilité,
retraite complémentaire, celles qui vont se poursuivent compte
personnel d’activité, négociation assurance chômage et en
complémentarité avec les mesures annoncées du plan pour l’emploi.
Laissant
la primauté à la logique de marché, le renoncement de l’État à définir
le bien commun, dont le code du travail apparaît comme un des derniers
remparts, fait courir à la société de graves dangers. A ce jeu,
salariés, chômeurs et précaires sortiront tous perdants …
C’est
un jeu dangereux que d’opposer les salariés qui ont un travail à ceux
qui en sont privés et les jeunes qui veulent y accéder. Dans un contexte
de crise sociale, de recherche de bouc émissaire, c’est donner du grain
à l’extrême droite, avec de lourdes menaces sur le vivre-ensemble.
Trop
volumineux ? On omet de dire que la plus grande partie des 3580 pages
du code est réservée à la publication de décisions de justice et à
l’introduction de dérogations multiples voulues par le patronat et le
Medef en particulier. Ainsi les récentes dérogations concernant le
travail du dimanche introduites par la loi Macron ont ajouté 5 pleines
pages du Journal Officiel au Code du Travail qui peut en complexifier
l’accès.
Il convient de se rappeler qu'au nom de la
simplification, on a procédé en 2008 à une recodification pour rendre le
code plus lisible doublant le nombre d'articles et externalisant de
nombreux articles vers d'autres codes (action sociale, rural,
transports, …). De même, les grands principes dégagées par la commission
Badinter rajouteraient un préambule au Code du travail, sans rendre les
protections et et garanties des salariés pour autant effectives.
Notons
cependant que le code du travail n’est pas plus abondant que d’autres
codes comme celui des impôts par exemple. Il est le reflet de la
complexité des relations sociales.
Le code du
travail est accusé d’être trop rigide et volumineux à la fois angoissant
salariés et patrons, mais en réalité il offre déjà énormément de
flexibilité. Par exemple, il est possible de déroger aux 35 heures de
multiples façons avec les systèmes d’aménagement et de modulation
d’horaires, de forfaits en jours, etc.
Si le code
comporte de nombreuses parties, c’est précisément pour que tous puissent
s’y retrouver, qu’ils soient salariés, dirigeants d’une TPE, PME ou
d’un grand groupes. Les TPE n’ont ainsi pas à connaître les chapitres
consacrés aux délégués du personnel ou encore aux comités d’entreprise.
De même concernant la troisième partie consacrée à la durée du travail
et à la rémunération, les 210 articles relatifs au temps de travail ne
s’appliquent qu’à défaut d’accord de branche ou d’entreprise. Les
articles relatifs aux salaires ne portent que sur le respect du Smic et
sur la protection du salaire. La quatrième partie, forte de 2500
articles, s’applique à la santé et à la sécurité des travailleurs et
constituent le plus souvent des dispositions très précises sur une
activité ou une autre.
Si l’accessibilité pour les
PME-TPE dépourvues de ressources juridiques en interne peut se poser,
elle ne peut se traduire par la remise en cause de la protection de
millions de salariés au prétexte que les patrons de TPE ont du mal
admettre et à assimiler le droit social.
Cette
inaccessibilité est quand même toute relative, chacun peut avoir accès à
Legifrance et retrouver en quelques clics sa convention collective.
Les
partisans de la réforme du Code du travail, pour masquer leur dessein,
avancent la problématique de sa complexité. Son épaisseur le rendrait
inaccessible à la fois au salarié et à l’employeur, entraînant
inquiétudes et recours contentieux. La question de la simplification du
Code du travail, plutôt son allégement, n’est pas une question taboue à
la CGT, à condition qu’elle n’abaisse pas le niveau de protection pour
le salarié mais le renforce.
Pour une très large part,
la complexité du Code du travail vient de la prise en compte de très
nombreuses dispositions dérogatoires voulues par les employeurs.
Supprimons ces dérogations, et le Code du travail se trouvera d’autant
allégé, gagnant en efficacité avec des garanties collectives fortes et
claires pour tous. Dire qu’on pourrait résumer le Code du travail à une
cinquantaine de propositions est une gageure. Même en Grande-Bretagne,
où il n’existe pas de codification, plus de 500 dispositions
législatives s’y rapportent. Un Code limité à quelques dispositions
peut, à l’inverse de la clarté supposée, multiplier les décisions de
jurisprudence. Si la réponse à la complexité est un émiettement du droit
au point qu’il y ait autant de codes du travail que d’entreprises en
fonction de leur taille, de la situation du salarié, c’est, en premier,
inacceptable, et pose, ensuite, un problème de rupture d’égalité. Ce
motif a conduit le Conseil constitutionnel à sanctionner le plafonnement
des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la
loi voulait rendre variables selon la taille de l’entreprise et
l’ancienneté du salarié.
Les
propositions de réforme du code du travail constituent une remise en
cause profonde des protections des salariés faisant de la négociation
d’entreprise le niveau prioritaire et la loi supplétive. Elles
conduisent à une inversion de la norme au détriment des conditions de
travail et de rémunération des salariés. Elles visent à dédouaner l’Etat
de sa responsabilité et à transférer la responsabilité sociale de
l’entreprise qui relève de l’employeur vers les salariés et leurs élus.
La
loi garantit l’intérêt général. A l’inverse prétendre vouloir adapter
le code du travail à l’entreprise reviendrait à avoir un éclatement du
droit du travail, à son émiettement, en autant d’entreprises en fonction
de la taille ou de la situation du salarié. Cela rendrait impossible à
l’inspection du travail l’exercice de ses missions et ne ferait
qu’accroître la jurisprudence. Mais cela mettrait surtout en péril le
principe d’égalité des salariés devant la loi. C’est contraire aux
valeurs de la République. C’est en raison de ce principe que le Conseil
Constitutionnel a sanctionné le plafonnement des indemnités de
licenciement sans cause réelle ni sérieuse selon la taille de
l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
Vouloir ramener
la norme au niveau des accords d’entreprise, comme certains le
proposent, c’est effectivement décider là où peut s’exercer le chantage à
l’emploi, là où le rapport de forces est le moins favorable au salarié
et la pression la plus forte sur les représentants du personnel.
Prétendre ainsi que l’ordre conventionnel au plus près de l’entreprise
et le plus juste et le plus efficace en raison de la proximité des
situations de travail est ainsi un mensonge. Avec 85 % des entreprises
en France qui sont des petites organisations connaissant des situations
très diverses, ce cadre est aussi source de contradiction pour les
employeurs.
Sur ce chemin, la prochaine cible serait le
contrat de travail, profilant la prééminence de l’accord collectif
régressif sur le contrat de travail. Cela signifierait que le salarié ne
pourrait plus opposer son contrat de travail à une modification de la
rémunération, de la durée de travail ou du lieu de travail prévue par
accord collectif. La ministre du travail, Myriam El
Khomri l’a
fait entendre à l’occasion de la présentation du plan emploi … Le bout
de ce processus n’étant ni plus ni moins que le remplacement du contrat
de travail par le convention commerciale. Les contrats de maintien dans
l'emploi constituent les prémices de cette évolution.
Selon
le principe de la hiérarchie des normes, la norme supérieure s’impose à
la norme inférieure qui ne peut être en retrait. Cette hiérarchie
s’établit par ordre décroissant : le droit international et européen, la
constitution, la loi, la convention collective, l’accord d’entreprise
et le contrat de travail.
Le principe de faveur est un
principe fondamental, intégré progressivement en droit du travail et
résultat des luttes successives des travailleurs. C’est un principe
essentiel sur lequel repose le statut du salarié, constituant la pierre
angulaire de l’ordre public social. En application de ce principe, il
est toujours possible de déroger à une règle hiérarchiquement
supérieure, pourvu que ce soit dans un sens favorable au salarié (à
l’exclusion des règles impératives d’ordre public absolu).
Dans
le cadre de la mission Combrexelle, la CGT a fait des propositions
concernant l’enjeu du dialogue social et ses conditions. Elles
s’appuient sur la hiérarchie des normes et le principe de faveur. Le
Code du travail doit poser un socle commun fort, les accords de branche
doivent l’enrichir, les accords de groupes et d’entreprise apporter un
plus. C’est cela, le droit à la négociation. La loi garantit l’intérêt
général.
Construire le Code du Travail du XXIème siècle
Les propositions de la CGT
La
violence du combat idéologique et l’inégalité des armes conduisent en
général à adopter une position défensive alors que des progrès sont
encore possibles.
Il est nécessaire de fortifier le code
du travail pour lutter contre l’explosion de la précarité et la
dégradation de la vie au travail. La flexibilité, il n’y en a que trop ;
un chiffre : 8 salariés sur 10 sont recrutés sur des CDD, pour une
période de plus en plus courte. Il ne s’agit pas de réduire le Code à
une sorte de déclaration de principes ou de droits fondamentaux. La
mission en a été confiée à une commission de « sages » présidée par
Badinter. De telles déclarations existent déjà. Les plus importantes
sont au demeurant des traités ou des chartes ratifiées par la France. Il
ne s’agit pas non plus de réaliser une nouvelle recodification à droit
constant. La modernisation du code du travail ne peut se concevoir que
visant à faire progresser le droit du travail et non pas à encourager ou
à accompagner son dépérissement.
L’objectif doit être
clairement posé. Il s’agit de bâtir un code du travail plus fort, plus
solide pour tous les travailleurs d’aujourd’hui, plus engageant parce
que sans surprise pour les employeurs.
Le droit au
travail est un droit constitutionnel. Le garantir nécessite non pas
d’abaisser les garanties collectives, mais d’élargir le droit du travail
aux enjeux d’aujourd’hui : l’hyper précarisation du salariat,
l’ubérisation de l’économie, les salariés détachés,
l’auto-entreprenariat, le portage salarial forcé, etc.
Une
réforme du droit du travail, digne de ce nom, devrait plutôt viser à
établir un cadre juridique assurant à tous les travailleurs – salariés
ou indépendants – qui concourent à cette chaîne de production des
valeurs, les conditions d’un travail décent.
Les
modifications induites par le numérique affectent tous les secteurs de
l’économie et la société. Elles ont donc des incidences sur le travail
et l’emploi, comme le reconnaît l’avis exploratoire du Conseil
Économique et Social Européen du 16 septembre 2015. Elles
imposent
la mise en place de droits nouveaux pour garantir la liberté
d’expression et les droits fondamentaux dans les conditions d’un monde
du travail numérisé.
Le droit du travail doit prendre en
compte les enjeux liés à la transformation de l’activité professionnelle
et aux nouvelles technologies d’information et de la communication.
Ces
nouvelles technologies donnent lieu à de nouveaux modes de travail
parfois qualifiés d’ « uberisation » de l’économie. Avec ces
transformations, les salariés deviennent des travailleurs soi-disant
indépendants, liés à leurs clients par des contrats commerciaux. Lorsque
ces travailleurs dits indépendants subissent en réalité un lien de
subordination, en se voyant « dicter leur conduite » par l’entreprise,
il est possible de requalifier leur contrat commercial en contrat de
travail. A l’image de ce qu’il s’est passé aux Etats-Unis, avec des
chauffeurs Uber. Ou encore en France, avec la requalification de
salariés devenus autoentrepreneurs pour l’entreprise qui les employait
auparavant et ceci pour effectuer les mêmes tâches.
Lorsque
la dépendance économique à son emploi est telle qu’elle génère une
domination diffuse, c’est-à-dire que le travailleur n’est pas libre de
rompre avec son client sans remettre son équilibre financier en cause et
que cette dépendance induit une forme de subordination nouvelle, il
nous semble qu’il faut octroyer le statut de salariat à tous les
travailleurs qui subissent cette dépendance et faire contribuer
financièrement le recruteur (plateforme collaborative). Le salariat peut
alors être envisage de façon plus large.
N’oublions pas que la priorité reste le maintien d’une grande majorité des travailleurs dans le salariat.
Dans
cet objectif, il est important de revoir la définition du salariat dans
le cadre de notre revendication de nouveau statut du travail salarié
(NSTS).
C’est pourquoi, la CGT propose de faire évoluer
les droits des salariés vers moins de subordination, plus d’autonomie,
tout en sécurisant leur évolution professionnelle. Ces droits – emploi,
carrière et reconnaissance des qualifications, formation,
professionnelle, protection sociale - garantis collectivement ne doivent
plus dépendre du contrat de travail mais être attachés au salarié et
cumulables, transférables et opposables à tout employeur.
Cela
nécessite d’inscrire le droit à l’emploi dans une vision nouvelle de
travail impliquant la reconnaissance d’un droit à l’évolution et à la
progression professionnelle, à la mobilité professionnelle choisie
permettant à chacun de mettre le lien de subordination à distance.
De
la même façon, nous proposons que les contrats soient maintenus entre
deux emplois. C’est donc le dernier employeur qui verse le revenu
socialisé, et ceci en cas de licenciement, de départ à la retraite,
congé parental, bénévolat, congés sabbatiques … Cette continuité du
contrat permet le maintien d’un lien entre le salarié hors emploi et sa
communauté de travail, ses représentants du personnel.
Des
expériences récentes illustrent la possibilité de créer ces droits
nouveaux, permettant d’éviter la rupture du contrat. Ainsi en Bretagne,
un CDI « temps plein de formation » a été créé. Cette idée de la CGT a
permis à une trentaine de salariés saisonniers de signer un
contrat
à durée indéterminé (CDI) « temps plein – formation » leur permettant
d’alterner six mois de travail dans le secteur du tourisme avec six mois
de formations pouvant mener jusqu’à la licence tourisme. Une centaine
de nouveaux salariés devraient pouvoir signer un contrat à durée indéterminé (CDI) « temps plein – formation » leur
permettant d’alterner six mois de travail dans le secteur du tourisme
avec six mois de formations pouvant mener jusqu’à la licence tourisme.
Une centaine de nouveaux salariés devraient pouvoir signer un tel
contrat.
Il est essentiel aujourd’hui de rétablir la hiérarchie des normes et
de constitutionnaliser le principe de faveur. Ceci mettra un terme au
démantèlement des garanties collectives, au rétrécissement progressif du
principe de faveur et de l’ordre public social. Il est, ainsi, tout à
fait cohérent, d’intégrer le principe de faveur dans la constitution,
dans la liste des principes fondamentaux « particulièrement nécessaires à
notre temps » énoncé par le Préambule de la constitution du 27 octobre
1946.
Ce principe doit être renforcé. A ce jour il demeure sans valeur constitutionnelle, par conséquent, la loi peut y déroger.
Le
principe de faveur doit également être respecté entre les conventions
et accords collectifs eux-mêmes. Plus on monte dans les niveaux de
négociation, plus l’on s’extrait du lien de subordination, ce qui permet
une négociation plus efficace. Les accords de niveau inférieur doivent
donc respecter les clauses des accords de niveau supérieur ou les
améliorer. Les conventions collectives doivent retrouver leur caractère
normatif plein et entier et ne permettre que des dérogations
avantageuses pour les salariés.
Enfin, la négociation
collective ne doit pas modifier le contrat de travail du salarié dans un
sens défavorable, en contrepartie d’un prétendu maintien de l’emploi
dans l’entreprise. La négociation collective ne doit pas être une
négociation de régression, ne doit pas devenir un outil permettant de
céder au chantage à l’emploi.
Il faut rétablir la
conception de la négociation collective telle que la prévoit le
Préambule de la constitution de 1946, comme un droit des salariés, et
non comme un outil de flexibilité à l’usage du patronat, ce qui induit
une régression sociale. La négociation d’acquisition devient une
négociation concession, centrée sur les enjeux économiques, puisque
désormais on demande aux syndicats de négocier le maintien de l’emploi
dans l’entreprise.
En appuyant les trois blocs de
négociation sur la Banque de Données Économiques et Sociale (BDES), la
loi Rebsamen accentue ce lien entre les impératifs de l'entreprise et
leur contenu. Cette vision de la négociation fait peser sur les salariés
le risque économique de l’entreprise, sans pour autant qu’il n’y ait de
contrepartie en terme de pouvoir de décision.
Le code du
travail doit être un socle garantissant, des droits et garanties
collectives des salariés, acceptables et pouvant être amélioré par la
négociation collective.
Il doit garantir la
participation effective des salariés à la détermination de leurs
conditions de travail, ce que remet en cause profondément la Loi
Rebsamen en faisant disparaitre l’obligation de consulter le comité
d’entreprise en préalable à la conclusion, la révision ou la
dénonciation d’un accord collectif.
Les accords
dérogatoires n’ont pas lieu d’être, car ils font dépendre les droits et
garanties collectives des salariés, du rapport de force existant, au
niveau d’une branche et de plus en plus, au niveau de l’entreprise.
C’est le retour vers un libéralisme d’antan.
Le droit à
la négociation collective doit redevenir un outil de progrès social. La
négociation collective, pour être efficace, doit pouvoir s’appuyer sur
un rapport de force plus équilibré en faveur des salariés. Les acteurs
de la négociation doivent donc être renforcés. Pour penser la rénovation
du droit à la négociation collective, il faut s'intéresser aux
conditions de la négociation. Le dialogue social doit être loyal et
encadré. Or, à tous les niveaux de négociation, le patronat a le dessus,
il s'agit donc de contrebalancer cet état de fait.
Nous
avons besoin de libertés syndicales reconnues et de droits nouveaux
d’intervention et d’expression pour les représentants syndicaux et les
salariés.
Nous avons besoin de sanctions efficaces et
dissuasives des entorses que le patronat commet à l’encontre des droits
et libertés syndical, des droits des institutions représentatives du
personnel.
Un nouveau cadre pour le dialogue social
dépassant le périmètre de l’entreprise à toute sa pertinence. Des
expériences existent en matière de comités inter-entreprises et de CHSCT
de sites qui méritent de trouver des prolongements. Une approche
territoriale de la négociation doit également émerger sur certains
sujets pour produire des droits collectifs communs aux salariés sur un
territoire donné : emploi, formation mais aussi organisation et
environnement du travail. C’est cela aussi plus d’efficacité économique.
- Dans la branche et l’interprofessionnel :
-
la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à
l’activité interprofessionnelle, en leur accordant du temps de
délégation et les moyens nécessaires,
- la définition de
nouvelles règles pour la négociation nationale interprofessionnelle, qui
doit se dérouler dans un lieu neutre. Patronat et organisations
syndicales doivent disposer des mêmes moyens et appuis dans le cadre de
la négociation. La présidence de séance doit être assurée par une ou
plusieurs personnalités qualifiées et reconnues comme tel par l’ensemble
des négociateurs patronaux et syndicaux, ou par une coprésidence
syndicale et patronale. Il en va de même pour le secrétariat de la
négociation collective.
- Dans l’entreprise
-
Droit d’informer et de débattre avec les salariés des négociations en
cours. Pour cela, il faut obtenir des heures d’information syndicale
mais aussi un accès automatique et sécurisé à intranet.
Ce droit
pourra se décliner sur des zones d’activités, des sites commerciaux ou
industriels, au travers d’un temps d’information syndical commun aux
salariés des petites entreprises, pris sur le temps de travail et à
l’écart de l’employeur.
- les syndicats doivent pouvoir recourir à
des experts de tout type (juristes, économistes…) pour analyser le
contenu des accords, la situation des entreprises et les aider à rédiger
eux-mêmes leur accord. Le coût serait pris en charge par l'entreprise.
Cela concourt à la loyauté des négociations, qui comprend aussi la
remise d'une information complète, la fixation d'un calendrier…
- le retour à un délai de deux ans entre chaque élection dans l’entreprise,
-
l’amélioration des lois Auroux favorisant le droit d’expression des
salariés sur leur travail. Les salariés doivent disposer d’un crédit
d’heures pour pourvoir échanger sur leur travail, les conditions de son
exercice, son organisation, sa finalité. Ce droit individuel est
d’exercice collectif. Il doit permettre des décisions jusqu’au plus haut
niveau en impliquant les élus du personnel et la hiérarchie,
-
l’instauration du principe majoritaire des accords : tout accord
collectif doit être reconnu valide par la signature d’organisations
représentatives ayant une audience cumulée de plus de 50 % des suffrages
exprimés aux élections professionnelles,
- le mandatement de représentants syndicaux en l’absence de délégué syndical.
Les
accords collectifs non signés par ses organisations syndicales
devraient être qualifiés d’atypiques (ne comportant d’obligations que
pour l’employeur).
Un nouveau statut du travail salarié
Le
Nouveau statut du travail salarié (NSTS) offre de nouvelles
perspectives : l’idée est de créer un socle interprofessionnel de droits
cumulatifs, progressifs et transférables d’une entreprise à l’autre,
d’une branche à l’autre, et ce, de la sortie du système scolaire à la
fin de sa carrière professionnelle (droit à une progressivité de
carrière, à une formation tout au long de la vie, à la continuité de son
statut entre deux emplois, droit à la sécurité sociale
professionnelle…). Cela va donc au-delà du principe de faveur, puisqu'il
s'agit quasiment d'un principe d'évolution. Il s’agit de mettre à
distance le lien de subordination, l’idée étant que ces droits ne
doivent plus dépendre du contrat de travail ou de la convention
collective, mais être attachés au travail réel et donc à la personne du
salarié.
Le temps de travail
La durée légale du
travail devrait être abaissée à 32H avec maintien de salaire et renvoi
aux modalités par négociation collective, afin de créer des emplois et
d’aller dans le sens de l’histoire et du progrès social.
La durée
légale doit être la même pour l’ensemble des salariés, le contingent
d’heures supplémentaires et le niveau de leur majoration, fixés par la
loi sans possibilité de dérogation défavorable par accord collectif.
Les
heures supplémentaires doivent, par conséquent, être rigoureusement
encadrées par la loi, afin de prévenir toute entrave à l’embauche.
Un
droit à la déconnexion doit être instauré, afin d’encadrer l’usage des
nouvelles technologies d’information et de communication dans
l’organisation du travail
En ce sens, il conviendrait également
d’être beaucoup plus vigilant sur l’utilisation des forfaits jours et en
particulier sur leur extension aux catégories de salariés non cadres ou
astreints à des horaires de travail prévisibles.
Une consolidation du rôle des IRP
- une utilisation plus libre des heures de délégation,
- un temps de trajet exclu des heures de délégation,
- le renforcement de la formation des élus, un meilleur accès aux formations syndicales pour les salariés,
-
le développement de la présence et des droits des administrateurs
salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, en
abaissant le seuil de présence à 500 salariés, et en donnant à ces
administrateurs une réelle capacité d’information et d’intervention, de
communication et d’autonomie vis-à-vis de l’entreprise,
- Le
contrôle des aides publiques : les syndicats pourraient donner un avis
négatif quant à leur versement s’il n’existe pas de contrepartie
véritable en termes de maintien de l’emploi etc.
- Le rôle des
instances représentatives des personnels (IRP) doit être consolidé et
amélioré dans son rôle de contre-pouvoir et de défense des intérêts des
salariés, face au pouvoir de direction de l’employeur. Le comité
d’entreprise devrait ainsi disposer d’un droit de véto face à certaines
décisions de l’employeur, notamment celles entrainant des licenciements
collectifs infondés. Possibilités également pour les IRP de s’opposer à
certaines baisses de cotisations sociales et autres aides si l’employeur
ne respecte pas ses obligations envers les salariés ou les
représentants du personnel
- Un renforcement de la protection du
salarié contre l’arbitraire patronal en instaurant la nullité de tous
les licenciements illicites. En créant un recours en amont devant le
juge pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du
contrat dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il est
illicite. En créant un droit d’être assisté sur demande du salarié par
un-e représentant-e d’une organisation syndicale, à propos de toute
sanction, ou modification des conditions de travail et d’emploi.
Davantage de moyens pour la défense des salariés
Les
droits n’ont d’existence que s’ils peuvent être imposés. Un Code du
travail efficace n’a donc pas de sens sans une justice gratuite, rapide,
accessible et impartiale, sans un service public d’inspecteur-rices du
travail indépendants, dotés de moyens suffisants, sans un véritable
droit de grève exercé sans entrave et sans une absence de répression
syndicale
Il est essentiel aujourd’hui de rétablir la hiérarchie des normes et
de constitutionnaliser le principe de faveur. Ceci mettra un terme au
démantèlement des garanties collectives, au rétrécissement progressif du
principe de faveur et de l’ordre public social. Il est, ainsi, tout à
fait cohérent, d’intégrer le principe de faveur dans la constitution,
dans la liste des principes fondamentaux « particulièrement nécessaires à
notre temps » énoncé par le Préambule de la constitution du 27 octobre
1946.
Ce principe doit être renforcé. A ce jour il demeure sans valeur constitutionnelle, par conséquent, la loi peut y déroger.
Le
principe de faveur doit également être respecté entre les conventions
et accords collectifs eux-mêmes. Plus on monte dans les niveaux de
négociation, plus l’on s’extrait du lien de subordination, ce qui permet
une négociation plus efficace. Les accords de niveau inférieur doivent
donc respecter les clauses des accords de niveau supérieur ou les
améliorer. Les conventions collectives doivent retrouver leur caractère
normatif plein et entier et ne permettre que des dérogations
avantageuses pour les salariés.
Enfin, la négociation
collective ne doit pas modifier le contrat de travail du salarié dans un
sens défavorable, en contrepartie d’un prétendu maintien de l’emploi
dans l’entreprise. La négociation collective ne doit pas être une
négociation de régression, ne doit pas devenir un outil permettant de
céder au chantage à l’emploi.
Il faut rétablir la
conception de la négociation collective telle que la prévoit le
Préambule de la constitution de 1946, comme un droit des salariés, et
non comme un outil de flexibilité à l’usage du patronat, ce qui induit
une régression sociale. La négociation d’acquisition devient une
négociation concession, centrée sur les enjeux économiques, puisque
désormais on demande aux syndicats de négocier le maintien de l’emploi
dans l’entreprise.
En appuyant les trois blocs de
négociation sur la Banque de Données Économiques et Sociale (BDES), la
loi Rebsamen accentue ce lien entre les impératifs de l'entreprise et
leur contenu. Cette vision de la négociation fait peser sur les salariés
le risque économique de l’entreprise, sans pour autant qu’il n’y ait de
contrepartie en terme de pouvoir de décision.
Le code du
travail doit être un socle garantissant, des droits et garanties
collectives des salariés, acceptables et pouvant être amélioré par la
négociation collective.
Il doit garantir la
participation effective des salariés à la détermination de leurs
conditions de travail, ce que remet en cause profondément la Loi
Rebsamen en faisant disparaitre l’obligation de consulter le comité
d’entreprise en préalable à la conclusion, la révision ou la
dénonciation d’un accord collectif.
Les accords
dérogatoires n’ont pas lieu d’être, car ils font dépendre les droits et
garanties collectives des salariés, du rapport de force existant, au
niveau d’une branche et de plus en plus, au niveau de l’entreprise.
C’est le retour vers un libéralisme d’antan.
Le droit à
la négociation collective doit redevenir un outil de progrès social. La
négociation collective, pour être efficace, doit pouvoir s’appuyer sur
un rapport de force plus équilibré en faveur des salariés. Les acteurs
de la négociation doivent donc être renforcés. Pour penser la rénovation
du droit à la négociation collective, il faut s'intéresser aux
conditions de la négociation. Le dialogue social doit être loyal et
encadré. Or, à tous les niveaux de négociation, le patronat a le dessus,
il s'agit donc de contrebalancer cet état de fait.
Nous
avons besoin de libertés syndicales reconnues et de droits nouveaux
d’intervention et d’expression pour les représentants syndicaux et les
salariés.
Nous avons besoin de sanctions efficaces et
dissuasives des entorses que le patronat commet à l’encontre des droits
et libertés syndical, des droits des institutions représentatives du
personnel.
Un nouveau cadre pour le dialogue social
dépassant le périmètre de l’entreprise à toute sa pertinence. Des
expériences existent en matière de comités inter-entreprises et de CHSCT
de sites qui méritent de trouver des prolongements. Une approche
territoriale de la négociation doit également émerger sur certains
sujets pour produire des droits collectifs communs aux salariés sur un
territoire donné : emploi, formation mais aussi organisation et
environnement du travail. C’est cela aussi plus d’efficacité économique.
- Dans la branche et l’interprofessionnel :
-
la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à
l’activité interprofessionnelle, en leur accordant du temps de
délégation et les moyens nécessaires,
- la définition de
nouvelles règles pour la négociation nationale interprofessionnelle, qui
doit se dérouler dans un lieu neutre. Patronat et organisations
syndicales doivent disposer des mêmes moyens et appuis dans le cadre de
la négociation. La présidence de séance doit être assurée par une ou
plusieurs personnalités qualifiées et reconnues comme tel par l’ensemble
des négociateurs patronaux et syndicaux, ou par une coprésidence
syndicale et patronale. Il en va de même pour le secrétariat de la
négociation collective.
- Dans l’entreprise
-
Droit d’informer et de débattre avec les salariés des négociations en
cours. Pour cela, il faut obtenir des heures d’information syndicale
mais aussi un accès automatique et sécurisé à intranet.
Ce droit
pourra se décliner sur des zones d’activités, des sites commerciaux ou
industriels, au travers d’un temps d’information syndical commun aux
salariés des petites entreprises, pris sur le temps de travail et à
l’écart de l’employeur.
- les syndicats doivent pouvoir recourir à
des experts de tout type (juristes, économistes…) pour analyser le
contenu des accords, la situation des entreprises et les aider à rédiger
eux-mêmes leur accord. Le coût serait pris en charge par l'entreprise.
Cela concourt à la loyauté des négociations, qui comprend aussi la
remise d'une information complète, la fixation d'un calendrier…
- le retour à un délai de deux ans entre chaque élection dans l’entreprise,
-
l’amélioration des lois Auroux favorisant le droit d’expression des
salariés sur leur travail. Les salariés doivent disposer d’un crédit
d’heures pour pourvoir échanger sur leur travail, les conditions de son
exercice, son organisation, sa finalité. Ce droit individuel est
d’exercice collectif. Il doit permettre des décisions jusqu’au plus haut
niveau en impliquant les élus du personnel et la hiérarchie,
-
l’instauration du principe majoritaire des accords : tout accord
collectif doit être reconnu valide par la signature d’organisations
représentatives ayant une audience cumulée de plus de 50 % des suffrages
exprimés aux élections professionnelles,
- le mandatement de représentants syndicaux en l’absence de délégué syndical.
Les
accords collectifs non signés par ses organisations syndicales
devraient être qualifiés d’atypiques (ne comportant d’obligations que
pour l’employeur).
Un nouveau statut du travail salarié
Le
Nouveau statut du travail salarié (NSTS) offre de nouvelles
perspectives : l’idée est de créer un socle interprofessionnel de droits
cumulatifs, progressifs et transférables d’une entreprise à l’autre,
d’une branche à l’autre, et ce, de la sortie du système scolaire à la
fin de sa carrière professionnelle (droit à une progressivité de
carrière, à une formation tout au long de la vie, à la continuité de son
statut entre deux emplois, droit à la sécurité sociale
professionnelle…). Cela va donc au-delà du principe de faveur, puisqu'il
s'agit quasiment d'un principe d'évolution. Il s’agit de mettre à
distance le lien de subordination, l’idée étant que ces droits ne
doivent plus dépendre du contrat de travail ou de la convention
collective, mais être attachés au travail réel et donc à la personne du
salarié.
Le temps de travail
La durée légale du
travail devrait être abaissée à 32H avec maintien de salaire et renvoi
aux modalités par négociation collective, afin de créer des emplois et
d’aller dans le sens de l’histoire et du progrès social.
La durée
légale doit être la même pour l’ensemble des salariés, le contingent
d’heures supplémentaires et le niveau de leur majoration, fixés par la
loi sans possibilité de dérogation défavorable par accord collectif.
Les
heures supplémentaires doivent, par conséquent, être rigoureusement
encadrées par la loi, afin de prévenir toute entrave à l’embauche.
Un
droit à la déconnexion doit être instauré, afin d’encadrer l’usage des
nouvelles technologies d’information et de communication dans
l’organisation du travail
En ce sens, il conviendrait également
d’être beaucoup plus vigilant sur l’utilisation des forfaits jours et en
particulier sur leur extension aux catégories de salariés non cadres ou
astreints à des horaires de travail prévisibles.
Une consolidation du rôle des IRP
- une utilisation plus libre des heures de délégation,
- un temps de trajet exclu des heures de délégation,
- le renforcement de la formation des élus, un meilleur accès aux formations syndicales pour les salariés,
-
le développement de la présence et des droits des administrateurs
salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, en
abaissant le seuil de présence à 500 salariés, et en donnant à ces
administrateurs une réelle capacité d’information et d’intervention, de
communication et d’autonomie vis-à-vis de l’entreprise,
- Le
contrôle des aides publiques : les syndicats pourraient donner un avis
négatif quant à leur versement s’il n’existe pas de contrepartie
véritable en termes de maintien de l’emploi etc.
- Le rôle des
instances représentatives des personnels (IRP) doit être consolidé et
amélioré dans son rôle de contre-pouvoir et de défense des intérêts des
salariés, face au pouvoir de direction de l’employeur. Le comité
d’entreprise devrait ainsi disposer d’un droit de véto face à certaines
décisions de l’employeur, notamment celles entrainant des licenciements
collectifs infondés. Possibilités également pour les IRP de s’opposer à
certaines baisses de cotisations sociales et autres aides si l’employeur
ne respecte pas ses obligations envers les salariés ou les
représentants du personnel
- Un renforcement de la protection du
salarié contre l’arbitraire patronal en instaurant la nullité de tous
les licenciements illicites. En créant un recours en amont devant le
juge pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du
contrat dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il est
illicite. En créant un droit d’être assisté sur demande du salarié par
un-e représentant-e d’une organisation syndicale, à propos de toute
sanction, ou modification des conditions de travail et d’emploi.
Davantage de moyens pour la défense des salariés
Les
droits n’ont d’existence que s’ils peuvent être imposés. Un Code du
travail efficace n’a donc pas de sens sans une justice gratuite, rapide,
accessible et impartiale, sans un service public d’inspecteur-rices du
travail indépendants, dotés de moyens suffisants, sans un véritable
droit de grève exercé sans entrave et sans une absence de répression
syndicale
Il est essentiel aujourd’hui de rétablir la hiérarchie des normes et
de constitutionnaliser le principe de faveur. Ceci mettra un terme au
démantèlement des garanties collectives, au rétrécissement progressif du
principe de faveur et de l’ordre public social. Il est, ainsi, tout à
fait cohérent, d’intégrer le principe de faveur dans la constitution,
dans la liste des principes fondamentaux « particulièrement nécessaires à
notre temps » énoncé par le Préambule de la constitution du 27 octobre
1946.
Ce principe doit être renforcé. A ce jour il demeure sans valeur constitutionnelle, par conséquent, la loi peut y déroger.
Le
principe de faveur doit également être respecté entre les conventions
et accords collectifs eux-mêmes. Plus on monte dans les niveaux de
négociation, plus l’on s’extrait du lien de subordination, ce qui permet
une négociation plus efficace. Les accords de niveau inférieur doivent
donc respecter les clauses des accords de niveau supérieur ou les
améliorer. Les conventions collectives doivent retrouver leur caractère
normatif plein et entier et ne permettre que des dérogations
avantageuses pour les salariés.
Enfin, la négociation
collective ne doit pas modifier le contrat de travail du salarié dans un
sens défavorable, en contrepartie d’un prétendu maintien de l’emploi
dans l’entreprise. La négociation collective ne doit pas être une
négociation de régression, ne doit pas devenir un outil permettant de
céder au chantage à l’emploi.
Il faut rétablir la
conception de la négociation collective telle que la prévoit le
Préambule de la constitution de 1946, comme un droit des salariés, et
non comme un outil de flexibilité à l’usage du patronat, ce qui induit
une régression sociale. La négociation d’acquisition devient une
négociation concession, centrée sur les enjeux économiques, puisque
désormais on demande aux syndicats de négocier le maintien de l’emploi
dans l’entreprise.
En appuyant les trois blocs de
négociation sur la Banque de Données Économiques et Sociale (BDES), la
loi Rebsamen accentue ce lien entre les impératifs de l'entreprise et
leur contenu. Cette vision de la négociation fait peser sur les salariés
le risque économique de l’entreprise, sans pour autant qu’il n’y ait de
contrepartie en terme de pouvoir de décision.
Le code du
travail doit être un socle garantissant, des droits et garanties
collectives des salariés, acceptables et pouvant être amélioré par la
négociation collective.
Il doit garantir la
participation effective des salariés à la détermination de leurs
conditions de travail, ce que remet en cause profondément la Loi
Rebsamen en faisant disparaitre l’obligation de consulter le comité
d’entreprise en préalable à la conclusion, la révision ou la
dénonciation d’un accord collectif.
Les accords
dérogatoires n’ont pas lieu d’être, car ils font dépendre les droits et
garanties collectives des salariés, du rapport de force existant, au
niveau d’une branche et de plus en plus, au niveau de l’entreprise.
C’est le retour vers un libéralisme d’antan.
Le droit à
la négociation collective doit redevenir un outil de progrès social. La
négociation collective, pour être efficace, doit pouvoir s’appuyer sur
un rapport de force plus équilibré en faveur des salariés. Les acteurs
de la négociation doivent donc être renforcés. Pour penser la rénovation
du droit à la négociation collective, il faut s'intéresser aux
conditions de la négociation. Le dialogue social doit être loyal et
encadré. Or, à tous les niveaux de négociation, le patronat a le dessus,
il s'agit donc de contrebalancer cet état de fait.
Nous
avons besoin de libertés syndicales reconnues et de droits nouveaux
d’intervention et d’expression pour les représentants syndicaux et les
salariés.
Nous avons besoin de sanctions efficaces et
dissuasives des entorses que le patronat commet à l’encontre des droits
et libertés syndical, des droits des institutions représentatives du
personnel.
Un nouveau cadre pour le dialogue social
dépassant le périmètre de l’entreprise à toute sa pertinence. Des
expériences existent en matière de comités inter-entreprises et de CHSCT
de sites qui méritent de trouver des prolongements. Une approche
territoriale de la négociation doit également émerger sur certains
sujets pour produire des droits collectifs communs aux salariés sur un
territoire donné : emploi, formation mais aussi organisation et
environnement du travail. C’est cela aussi plus d’efficacité économique.
- Dans la branche et l’interprofessionnel :
-
la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à
l’activité interprofessionnelle, en leur accordant du temps de
délégation et les moyens nécessaires,
- la définition de
nouvelles règles pour la négociation nationale interprofessionnelle, qui
doit se dérouler dans un lieu neutre. Patronat et organisations
syndicales doivent disposer des mêmes moyens et appuis dans le cadre de
la négociation. La présidence de séance doit être assurée par une ou
plusieurs personnalités qualifiées et reconnues comme tel par l’ensemble
des négociateurs patronaux et syndicaux, ou par une coprésidence
syndicale et patronale. Il en va de même pour le secrétariat de la
négociation collective.
- Dans l’entreprise
-
Droit d’informer et de débattre avec les salariés des négociations en
cours. Pour cela, il faut obtenir des heures d’information syndicale
mais aussi un accès automatique et sécurisé à intranet.
Ce droit
pourra se décliner sur des zones d’activités, des sites commerciaux ou
industriels, au travers d’un temps d’information syndical commun aux
salariés des petites entreprises, pris sur le temps de travail et à
l’écart de l’employeur.
- les syndicats doivent pouvoir recourir à
des experts de tout type (juristes, économistes…) pour analyser le
contenu des accords, la situation des entreprises et les aider à rédiger
eux-mêmes leur accord. Le coût serait pris en charge par l'entreprise.
Cela concourt à la loyauté des négociations, qui comprend aussi la
remise d'une information complète, la fixation d'un calendrier…
- le retour à un délai de deux ans entre chaque élection dans l’entreprise,
-
l’amélioration des lois Auroux favorisant le droit d’expression des
salariés sur leur travail. Les salariés doivent disposer d’un crédit
d’heures pour pourvoir échanger sur leur travail, les conditions de son
exercice, son organisation, sa finalité. Ce droit individuel est
d’exercice collectif. Il doit permettre des décisions jusqu’au plus haut
niveau en impliquant les élus du personnel et la hiérarchie,
-
l’instauration du principe majoritaire des accords : tout accord
collectif doit être reconnu valide par la signature d’organisations
représentatives ayant une audience cumulée de plus de 50 % des suffrages
exprimés aux élections professionnelles,
- le mandatement de représentants syndicaux en l’absence de délégué syndical.
Les
accords collectifs non signés par ses organisations syndicales
devraient être qualifiés d’atypiques (ne comportant d’obligations que
pour l’employeur).
Un nouveau statut du travail salarié
Le
Nouveau statut du travail salarié (NSTS) offre de nouvelles
perspectives : l’idée est de créer un socle interprofessionnel de droits
cumulatifs, progressifs et transférables d’une entreprise à l’autre,
d’une branche à l’autre, et ce, de la sortie du système scolaire à la
fin de sa carrière professionnelle (droit à une progressivité de
carrière, à une formation tout au long de la vie, à la continuité de son
statut entre deux emplois, droit à la sécurité sociale
professionnelle…). Cela va donc au-delà du principe de faveur, puisqu'il
s'agit quasiment d'un principe d'évolution. Il s’agit de mettre à
distance le lien de subordination, l’idée étant que ces droits ne
doivent plus dépendre du contrat de travail ou de la convention
collective, mais être attachés au travail réel et donc à la personne du
salarié.
Le temps de travail
La durée légale du
travail devrait être abaissée à 32H avec maintien de salaire et renvoi
aux modalités par négociation collective, afin de créer des emplois et
d’aller dans le sens de l’histoire et du progrès social.
La durée
légale doit être la même pour l’ensemble des salariés, le contingent
d’heures supplémentaires et le niveau de leur majoration, fixés par la
loi sans possibilité de dérogation défavorable par accord collectif.
Les
heures supplémentaires doivent, par conséquent, être rigoureusement
encadrées par la loi, afin de prévenir toute entrave à l’embauche.
Un
droit à la déconnexion doit être instauré, afin d’encadrer l’usage des
nouvelles technologies d’information et de communication dans
l’organisation du travail
En ce sens, il conviendrait également
d’être beaucoup plus vigilant sur l’utilisation des forfaits jours et en
particulier sur leur extension aux catégories de salariés non cadres ou
astreints à des horaires de travail prévisibles.
Une consolidation du rôle des IRP
- une utilisation plus libre des heures de délégation,
- un temps de trajet exclu des heures de délégation,
- le renforcement de la formation des élus, un meilleur accès aux formations syndicales pour les salariés,
-
le développement de la présence et des droits des administrateurs
salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, en
abaissant le seuil de présence à 500 salariés, et en donnant à ces
administrateurs une réelle capacité d’information et d’intervention, de
communication et d’autonomie vis-à-vis de l’entreprise,
- Le
contrôle des aides publiques : les syndicats pourraient donner un avis
négatif quant à leur versement s’il n’existe pas de contrepartie
véritable en termes de maintien de l’emploi etc.
- Le rôle des
instances représentatives des personnels (IRP) doit être consolidé et
amélioré dans son rôle de contre-pouvoir et de défense des intérêts des
salariés, face au pouvoir de direction de l’employeur. Le comité
d’entreprise devrait ainsi disposer d’un droit de véto face à certaines
décisions de l’employeur, notamment celles entrainant des licenciements
collectifs infondés. Possibilités également pour les IRP de s’opposer à
certaines baisses de cotisations sociales et autres aides si l’employeur
ne respecte pas ses obligations envers les salariés ou les
représentants du personnel
- Un renforcement de la protection du
salarié contre l’arbitraire patronal en instaurant la nullité de tous
les licenciements illicites. En créant un recours en amont devant le
juge pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du
contrat dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il est
illicite. En créant un droit d’être assisté sur demande du salarié par
un-e représentant-e d’une organisation syndicale, à propos de toute
sanction, ou modification des conditions de travail et d’emploi.
Davantage de moyens pour la défense des salariés
Les
droits n’ont d’existence que s’ils peuvent être imposés. Un Code du
travail efficace n’a donc pas de sens sans une justice gratuite, rapide,
accessible et impartiale, sans un service public d’inspecteur-rices du
travail indépendants, dotés de moyens suffisants, sans un véritable
droit de grève exercé sans entrave et sans une absence de répression
syndicale dans et hors de l’entreprise.
LA CGT